Qu'est-ce qu'une faute grave ?
La faute grave répond à 2 critères : le salarié ne respecte pas ses obligations envers l'employeur, et la faute est assez grave pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant le préavis. Elle s'apprécie selon les circonstances de chaque fait, et peut être reconnue dès la 1re fois (Service Public, « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? » (fiche vérifiée le 21 novembre 2025)).
En pratique, elle est souvent admise pour l'état d'ivresse pendant les heures de travail, les absences injustifiées, l'indiscipline ou l'insubordination (refus d'une tâche prévue au contrat), le harcèlement, les violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés, et les vols dans l'entreprise (même source). Un même fait peut être une faute simple ou grave selon l'ancienneté, les fonctions, le contexte ou la répétition.
Faute simple, grave ou lourde : ce qui change
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
|---|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Oui, si les conditions d'ancienneté sont remplies | Non | Non |
| Préavis ou indemnité de préavis | Oui | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation chômage (ARE), sous conditions | Oui | Oui | Oui |
La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l'employeur ; si elle lui a causé un préjudice, le juge peut condamner le salarié à le réparer (Service Public, « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? » (fiche vérifiée le 21 novembre 2025)).
La procédure et ses délais
| Étape | Délai |
|---|---|
| Engager la procédure | Dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a connaissance des faits (Service Public, « Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé » (fiche vérifiée le 7 mai 2025)) |
| Convocation à l'entretien préalable | Lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge |
| Entretien | Au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation |
| Lettre de licenciement | Au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, au plus tard 1 mois après |
La procédure est celle du licenciement pour motif personnel (Service Public Entreprendre, « Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel » (fiche vérifiée le 11 mai 2026)) ; le détail de la convocation et un calculateur des délais sont dans notre guide sur l'entretien préalable.
La mise à pied conservatoire
L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure, et en informer le salarié oralement ou par écrit. C'est une suspension provisoire du contrat, quand la faute rend impossible le maintien du salarié pendant la procédure ; elle prend fin avec la sanction définitive et n'est pas une sanction (Service Public Entreprendre, « Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel » (fiche vérifiée le 11 mai 2026)). Elle ne se confond pas avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction (Service Public, « Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé » (fiche vérifiée le 7 mai 2025)).
La contestation
Le salarié en désaccord sur la nature de la faute peut saisir le conseil de prud'hommes : c'est le juge qui décide s'il y a faute et laquelle, et il peut condamner l'employeur pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement (Service Public, « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ? » (fiche vérifiée le 21 novembre 2025)). Une faute grave mal qualifiée coûte donc l'indemnité de licenciement et le préavis, plus d'éventuels dommages et intérêts.
Ce que le dirigeant doit regarder
- Les faits : datés, précis, prouvés (écrits, témoins), et connus depuis moins de 2 mois.
- La qualification : la faute rend-elle vraiment impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis ? Si tu hésites, demande l'avis d'un avocat en droit du travail avant la lettre.
- La mise à pied conservatoire : utile si la présence du salarié pose problème pendant la procédure, à annoncer clairement.
- Le calendrier : convocation, entretien, lettre ; un délai manqué fragilise tout le licenciement.
Avant de licencier, regarde ce qui a permis la faute
Un licenciement pour faute règle un cas ; il ne dit pas pourquoi la faute a été possible ni comment l'éviter la prochaine fois. Une fois la procédure finie, regarde le recrutement, l'encadrement et les règles qui ont laissé faire.
C'est le rôle de Scaling MAX : un accompagnement 1:1 par Maxime Augiat et Karim, qui ont fait passer Warmango de 0 à 15 M€ de chiffre d'affaires avant sa cession en 2022. On cadre avec le dirigeant ses décisions de structure et de croissance, puis il fait valider le volet fiscal par ses conseils.
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Service Public (fiches F1137 et F2234) et Service Public Entreprendre (fiche F2839), consultées le 11 novembre 2026. Contenu pédagogique, pas un conseil juridique ou fiscal : à valider avec ton avocat ou ton expert-comptable. Dernière vérification : 11 novembre 2026.
Questions fréquentes
Qu'est-ce qu'une faute grave ?
Une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. Elle s'apprécie selon les circonstances et peut être reconnue dès la 1re fois ; en cas de litige, c'est le juge qui tranche.
Le salarié licencié pour faute grave touche-t-il des indemnités ?
Il ne perçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis, mais il garde l'indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions.
Un salarié licencié pour faute grave a-t-il droit au chômage ?
Oui, s'il remplit les conditions, notamment une durée minimale de travail, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Quel délai pour licencier pour faute grave ?
L'employeur a 2 mois à compter du jour où il connaît les faits pour engager la procédure. La lettre de licenciement part au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien préalable et au plus tard 1 mois après.
La mise à pied conservatoire est-elle une sanction ?
Non. C'est une suspension provisoire du contrat pendant la procédure, qui prend fin avec la sanction définitive. La mise à pied disciplinaire, elle, est une sanction.
Cet article est un contenu pédagogique rédigé à partir de sources publiques ; il ne constitue pas un conseil juridique, fiscal ou financier. Les règles et montants cités sont ceux en vigueur au moment de nos vérifications et peuvent évoluer : vérifiez-les avec un avocat, un expert-comptable ou l'organisme concerné avant toute décision. Cette étude repose sur des informations publiquement accessibles sur le web, les forums et les réseaux sociaux. Si vous êtes le coach ou l'organisme mentionné dans cet article et constatez une inexactitude, notre équipe éditoriale s'engage à corriger toute erreur factuelle sous 24 heures. Pour toute demande de modification, merci de nous contacter en joignant les éléments justificatifs permettant de vérifier l'information concernée.